如果員工在酒店偷聽領(lǐng)導(dǎo)打電話并錄音，公司發(fā)現(xiàn)后，以侵犯領(lǐng)導(dǎo)隱私權(quán)為由，與其解除勞動關(guān)系，需要賠錢嗎?下面這起民事裁定書或許會告訴你答案!

事件的來龍去脈：

張某于2009年到某天津公司工作，崗位為區(qū)域銷售經(jīng)理。2018年7月4日，張某與上級主管一同入住北京工大建國飯店，兩人的房間相鄰。當(dāng)晚，上級主管在房間與人事部經(jīng)理打電話時，張某在自己房間聽到談話中提到了他，便在上級主管房間門外偷聽并錄音，事后還將錄音發(fā)送給公司部分人員。

2018年7月25日，天津公司以張某嚴(yán)重違反相關(guān)法律法規(guī)、公司《行為準(zhǔn)則》、《員工手冊》為由，解除與張某的勞動合同。張某不服，遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為天津公司未注明解除合同的具體理由，解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，裁決天津公司支付張某違法解除勞動合同賠償金319599元。

天津公司對該裁決不服，訴至法院。一審判決天津公司不需支付張某違法解除勞動合同賠償金。張某不服便再次提起上訴，上訴請求為：撤銷一審判決，依法改判被上訴人向上訴人支付違法解除勞動合同賠償金319599元;并在維持原審判決第二項基礎(chǔ)上增判由被上訴人向上訴人支付2016年度未休帶薪年假工資28636.38元(兩項合計34.82萬)。

最終，一審、二審判決均駁回了張某訴訟請求，法院判決天津公司解除勞動合同合法有據(jù)。張某繼續(xù)不服向天津高院申請再審，天津市高級人民法院駁回張某的再審申請。法院認(rèn)定張某在上級主管房門外偷聽、偷錄并向公司其他人員發(fā)送所錄音頻的行為，侵犯了上級主管的隱私權(quán)。雖然天津公司的規(guī)章制度并未明確將員工侵犯他人隱私權(quán)作為解除勞動合同的情形，但遵守法律和職業(yè)道德是對勞動者的基本要求。因此，天津公司以張某存在侵犯其上級主管隱私權(quán)的違法行為為由解除雙方的勞動合同是合法的。

這比電視劇還精彩，最終公司沒有賠償。

在企業(yè)用工管理中，勞動關(guān)系解除是最容易引發(fā)勞資糾紛的。因此，企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)為依據(jù)與員工解除勞動關(guān)系需慎之又慎，一旦處理不好，員工既可以要求企業(yè)支付雙倍經(jīng)濟補償金的賠償金，也可以要求繼續(xù)履行勞動合同。

那么，用人單位應(yīng)該如何以嚴(yán)重違紀(jì)為由與員工合法解除勞動關(guān)系呢?

1. 無規(guī)矩不成方圓，用人單位應(yīng)完善自身的規(guī)章制度。建議企業(yè)在制定規(guī)章制度時對于違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，對于可以給予解除合同處罰的情形，應(yīng)當(dāng)進行詳盡的羅列和適時調(diào)整的托底條款，以便于適用。

2. 無論以“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”還是以“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”為由解除勞動合同，用人單位都應(yīng)當(dāng)保持謹(jǐn)慎，要衡量勞動者的違紀(jì)行為是否達到“嚴(yán)重”的程度，避免因為濫用該理由帶來違法解除的法律風(fēng)險。